بسم الله الرحمن الرحیم

چکیده:

یکی از نهادهایی که در عین عجین‌بودن با زندگی بسیاری از مسلمانان، موضوع مدیریت آن مورد کم‌توجهی قرار گرفته، مسجد است. تحقیق حاضر، با هدف شناسایی عناصر الگوی شایستگی منابع انسانی مسجد ـ که بخش ورودیِ سامانۀ مدیریت اثربخش مسجد را شکل می‌دهند ـ صورت گرفته است. روش طراحی الگوی مفهومی در این پژوهش، مفهوم‌سازی عملی منفرد بوده و روش تحقیق نیز روش ترکیبی شامل مصاحبه اکتشافی، مشاهده و نظرسنجی از خبرگان به شیوۀ دلفی است. گردآوری اطلاعات از منابع مختلف علمی و دینی انجام شده است. در این پژوهش، ابعاد اصلی شایستگی منابع انسانی مسجد عبارتند از: شايستگي‌هاي امام مسجد، شايستگي‌هاي فعالان (کارگزاران) و شايستگي‌هاي نمازگزاران (مأمومین). برابر نظر خبرگان، مهمترین و اثرگذارترین عامل در موفقیت و اثربخشی جماعت، شايستگي‌هاي امام مسجد است و مؤلفۀ فضایل اخلاقیـ رفتاری اوست.

مقدمه

مساجد یکی از مهم‌ترین پایگاه‌های دینی هستند که به‌ مثابه‌ کانون‌ جـوشان فرهنگی در جوامع اسلامی‌ عمل‌ می‌کنند‌ و با حراست از نظام ارزشی جامعه، مانع فراموش شـدن ارزش‌ها می‌شوند. مسجد بـا بـیان خطر تهاجم فرهنگی از یک‌سو و تقویت گرایش‌های‌ مذهبی‌ از‌ سوی دیگر، از تعالیم و مفاهیم دینی دفاع می‌کند‌ و با‌ بیان فرهنگ و آموزه‌های اسلام در برابر تهاجم فرهنگی غرب می‌ایستد. رونق و تقویت مساجد، نقش مهمی در حفظ و تـقویت کیان‌ فرهنگی‌ دارد‌. با وجود اهمیت این نهاد دینی و فراوانی مساجد در کشورهای‌ اسلامی، تعداد معدودی تحقیقات دانشگاهی راجع به مدیریت این نهاد دینیِ پراهمیت صورت گرفته است (عباسی، 1389). در‌ تحقیقی‌ که‌ سازمان تـبلیغات اسـلامی به انجام رسانده، هفت عامل عمده در عدم‌ موفقیت‌ مساجد ذکر شده است که از بین آن‌ها سه عامل مستقیماً به شايستگي‌هاي منابع انسانی مساجد‌ مربوطند‌: 1ـ نداشتن‌ امام جماعت آگاه، توانمند و آشـنا بـه مسایل روز و نداشتن مهارت جذب و ارتباط‌ با‌ مردم‌، 2ـ نداشتن امام جماعت راتب 3ـ نداشتن هیئت امنای هماهنگ و قوی (موحدی، 1384).

در بحث آسیب‌شناسی‌، مشاهدۀ‌ وضعیت‌ مساجد نشان می دهد که مشغله‌های زیاد جنبی و عـدم ثـبات برخی امامان مساجد، ضعف آشنایی‌ به‌ روش‌های مدیریت و مشاوره و ضعف ارتباط با گروه‌های سِنی پایین‌تر و کم‌توجهی به مشکلات مردم‌ و محله‌ از‌ جمله نقاط ضعف عمده امامان جماعت به‌شمار می‌آیند. ریـاست طلبانه و قـدرت‌طلبانه بـودن رفتار بعضی اعضای‌ هیئت‌ امـنا در مـساجد و ضـعف نیت خدمت‌گزاری؛ ضعف روحیۀ انسجام و برادری؛ ضعف تلاش و پشتکار‌؛ در‌ اختیار‌ گرفتن جایگاه هیئت امنا و خادم توسط افراد مسن و با سطح تـحصیلات پایـین و گـاهی با ظرفیت‌ روحی‌ـ روانی پایین؛ فراهم نکردن شـرایط لازم بـرای حضور جوانان در موقعیت تصمیم‌گیری‌ در‌ مساجد‌ و فقدان تمایل به دعوت از افراد توانمند برای خدمت در مسجد از نقاط ضعف جدی‌ فعالان‌ مـساجد‌ بـه‌شمار مـی‌روند. عدم آشنایی کامل به تقدس و جایگاه مساجد در دین اسلام‌ و عـدم‌ رعایت حرمت آن به‌طور شایسته؛ عدم آشنایی کامل به آداب مسجد و نماز جماعت؛ ضعف در رعایت‌ آداب‌ حضور و آداب نماز جماعت و ابـتلا بـه مـکروهات و گاه محرمات مانند ایجاد سر‌ و صدا‌ در هنگام حضور در مسجد؛ بی توجهی بـه‌ مـستحبات‌ حضور‌ مانند استعمال بوی خوش و عدم رعایت توصیه های‌ لازم‌ در مورد نماز جماعت مانند وجود نظم در تـشکیل صـفوف جـماعت یا رعایت‌ سکوت‌ به هنگام اذان و اقامه و حتی‌ به‌ هنگام شروع‌ نماز‌ از‌ نـقاط ضـعف عـمدۀ مأمومین مساجد به‌شمار‌ می‌روند‌ (عباسی، 1389).

یکی از عناصر اساسی و اثرگذار بر اثربخشی و موفقیت این نـهاد‌ دیـنی‌، هـمانا شایستگی منابع انسانی آن است‌. هر چه سطح شایستگی‌ منابع‌ انسانی مسجد بالاتر باشد مـی توان‌ انـتظارِ‌ ستانده یا خروجی بالاتری از عملکرد آن را داشت. بنابراین، باید اذعان داشت‌ همان‌طور‌ كه واژۀ مـدیریت را امـكان‌ بـهره‌برداری‌ بیش‌تر‌ از ظرفیت‌ها دانسته‌اند‌، هرچه‌ بخواهیم مسجد به‌عنوان یك‌ نهاد‌ داوطلبانه، مردمی، غیرانتفاعی و مذهبی در تـحقق كاركردهـای مختلف اجتماعیـ دینی خود موفق‌تر و اثربخش‌تر باشد‌، نیاز‌ به منابع انسانی شایسته اعـم از‌ امـام‌ جـماعت، فعالان‌ و جماعت‌ مسجد‌، بیش‌تر حس می‌شود.

حال‌ که برخی از نقاط ضعف و آسیبهای موجود در منابع انـسانی مـساجد بیان شد، این پرسش‌ مطرح‌ خواهد شد که منابع انسانی شایسته‌ در‌ مـسجد‌ ـ بـه‌ تـفکیک‌ سطوح مختلف آن‌ ـ دارای‌ چه خصوصیاتی است. در حوزههای علمیه و سازمانهای بالادستی مسجد اگر بخواهند به تـوسعۀ قـابلیتها و ظـرفیتهای منابع انسانی‌ مساجد‌ بپردازند‌، در وهلۀ اول باید فهرستی از شایستگی‌های‌ مورد‌ نیاز‌ آن‌ها‌ داشـته‌ بـاشند‌. در نتیجه باید گفت یکی از اقدامات مهم و اولیۀ توسعۀ منابع انسانی مساجد به‌منظور دست‌یابی به سطح مـطلوبی از اثـربخشی، شناسایی شايستگي‌هاي کلیدی مورد نیاز آن‌هاست. منابع‌ انسانی مسجد، شامل سه سـطح: امـام جماعت، فعالان (و داوطلبان) و جماعت می باشند. از این‌رو، سـؤال اصـلی تـحقیق، این است که منابع انسانی شایسته در مـسجد چـه خصوصیاتی دارند و الگوی شایستگی آن‌ها‌ به‌ تفکیکِ بُعد، مؤلفه و شاخص چگونه است؟ بنابراین، هـدف اصـلی این تحقیق، شناسایی ابعاد، مـؤلفه‌ها و شـاخص‌های مفهوم شـایستگی مـنابع انـسانی در مسجد می باشد.

پیشینۀ نظری

* شايستگي‌هاي امـام جـماعت

در این نوشتار‌ سعی‌ می‌شود شايستگي‌هاي اساسی مورد نیاز امام جماعت به ـ مـثابه یـک مدیرـ شناسایی و احصا شوند. شناخت شـايستگي‌هاي کلیدی مدیران، همواره در کـانون تـوجه محققان‌ بوده‌ است. شناخت ابـعاد شـايستگي‌هاي مدیریتی‌، هم‌ برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران یک عامل اساسی به‌شمار مـی آید. در تـعریف شایستگی مدیران گفته اند: خصوصیات و رفـتارهایی کـه مـنجر به اثربخشی مـدیران در‌ مـحیط‌ شغلی شود، مانند: دانـش‌، مـهارتها‌، ویژگی‌های شخصیتی، نگرش، اعتبار عمومی و حرفها؛ (غفاریان، 1379). در تعریف دیگری، شایستگی، ویژگی اساسی یک شـخص بـیان شده که از نظر علّی با عـملکرد اثـربخش یا بـرتر فـرد در یـک‌ موقعیت‌ شغلی مربوط اسـت (اسپنسر1 و اسپنسر، 1993). شایستگی، دارا بودن دانش، مهارت، توانایی یا یک کیفیت به شیوه ای است که قـابل نـشان دادن، مشاهده یا قابل تغییر است (کـینگ و اوانـز2، 1991). بـویاتزیس‌3 دامـنه ای از‌ عـوامل را در موفقیت مدیران دخـیل مـی داند. وی این عوامل را مانند کیفیتهای فردی، انگیزه ها، تجربه و ویژگیهای‌ رفتاری، تحت عنوان شایستگی چنین تعریف می کند: ظـرفیت مـوجود در فـرد‌ که‌ منجر‌ به رفتاری برای برآوردن مـطالبات شـغلی مـوجود در چـارچوب پارامـترهای مـحیط سازمانی می‌شود و به نوبۀ خود، نتایج ‌‌مطلوب‌ را به‌وجود می‌آورد (بویاتزیس، 1982). غفاریان در یک جمع بندی، مؤلفه‌های شایستگی مدیران در‌ شش‌ گروه‌ کلی (در دو بعد فردی و اجتماعی شایستگی) قرار می‌دهد:

الفـ) ابعاد فـردی شایستگی

1ـ دانش و معلومات‌ نظری: دانش و معلومات نظری پرسابقه‌ترین بعد توسعۀ مدیران است. توسعۀ دانش و معلومات زیربنای‌ توسعۀ مهارتها، نگرش و بینش‌ به‌شمار‌ می رود. مواردی از معلومات مورد نیاز مدیران عبارتند از: اصول مـدیریت و رهـبری، جامعه‌شناسی، مدیریت منابع انسانی، روش تحقیق، علم حقوق و احکام شرع

2ـ مهارتها: مهارت، توانایی پیاده‌سازی علم در عمل است. در‌ یک تقسیم بندی متداول، مهارتهای مورد نیاز مدیران را سه نوع دانسته‌اند و آن‌ها را بدین‌ صورت تـعریف کـرده اند: مهارت ادراکی؛ یعنی، توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از این‌که آیا شخص متناسب با‌ شرایط سازمان عمل می کند یا نه؟ این آگاهی موجب مـی‌شود کـه فرد به‌جای این‌که فقط بـر مـبنای هدفها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود‌ را‌ بر هدفهای کل سازمان استوار سازد. مهارت انسانی، توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن بـا مـردم و انجام کار به وسـیلۀ آن‌ها بوده که شامل درک و فهم انگیزش و به کار‌ بردن‌ رهبری مؤثر است. مهارت فنی، عبارت است از توانایی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی لازم برای به‌کارگیری دانش، روش‌ها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خـاص

3ـ ویـژگیهای شخصیتی: شخصیت‌ عبارت‌ است‌ از مجموعه الگوهای منحصربه فرد و نسبتاً‌ ثابت‌ رفتاری‌، احساسی و فکری که انسانها از خود بروز می دهند. برخی از ویژگیهای شخصیتی عبارتند از: اعتماد به‌نفس، برون‌گرایی، شجاعت، مسؤولیت‌پذیری و خون‌سردی

4ـ نگرش‌: موازین‌ ارزشـی‌ تـصمیم گیرنده، یکی از عـملگرهای اصلی در شکل‌گیری تصمیم‌ می باشد‌. مجموعه ارزش‌ها یکی از مهمترین عوامل متمایز کنندۀ مدیران از یکدیگر است. برخی از این عوامل عـبارتند از: باور به‌ پاسخگویی‌ در‌ برابر خداوند، محترم شمردن مردم، پای‌بندی به اخـلاق حـرفه‌ای، امـید‌ به جهان آخرت، نگرش به انسان، نگرش توحیدی.

بـ) ابعاد اجتماعی شایستگی

1ـ اعتبار حرفه‌ای: این مقوله به جـایگاه ‌ ‌مـدیر‌ در‌ شبکۀ‌ ارتباطات حرفه‌ای برمی‌گردد و عبارت است از قابلیت برقراری ارتباط با افراد‌ مؤثر‌ و درخـواست از آنـان بـا احتمال زیاد پذیرش.

2ـ اعتبار عمومی: این موضوع به جایگاه غیرحرفه‌ای یک مدیر‌ در‌ اجتماع‌ بر مـی گردد (غفاریان، 1379).

در این قسمت، ویژگیهای یک مدیر و رهبر اسلامیِ‌ شایسته‌ بیان‌ می شوند؛ سپس ویـژگی‌های مطلوب یک امام جـماعت طـبق ادبیات نظری موجود ارایه خواهد شد‌. برخی‌، ویژگی‌های‌ یک رهبر اثربخش را در جوامع اسلامی این‌گونه برشمرده‌اند: 1ـ تقوی 2ـ رفق و مدارا 3ـ الفت و محبت‌ 4ـ دفع‌ بدی با خوبی 5. سعۀ صدر (پیروز و همکارانش، 1385). نبوی ویژگی‌های فـردی رهبر در‌ آیات‌ و روایات‌ را بدین صورت بیان می‌كند: 1ـ سعۀ صدر (حلم، متانت در شادی‌ها، مقاومت در برابر‌ مشكلات‌، تحمل افكار مخالف، پرهیز از مستی ریاست) 2ـ هوش 3ـ توانمندی‌های علمی و فنی 4ـ تحمل افكار‌ مخالف‌ 5ـ سعی‌ و كوشش 6ـ پشـتكار 7ـ شـجاعت 8ـ شهرت 9ـ سخنرانی (تفهیم كلام و زیبایی كلام) (نبوی، 1385). برابر نظر مركز رسیدگی‌ به‌ امور مساجد، ویژگی‌های مدیر اسلامی عبارتند از: 1ـ ایمان و تقوا 2ـ عدالت و امانت‌داری 3ـ توانایی‌4. اخلاق‌ و برخورد‌ نیكو و زیبا 5. سعۀ صدر و تسلط بر خـود 6ـ خـردورزی و دوراندیشی 7ـ تعادل 8ـ تواضع 9ـ جدیت و پرتلاش 10ـ صداقت‌ و وفای‌ به‌ پیمان 11ـ خواهان دانش جدید و افق‌های نوین فعالیت (مركز رسیدگی به امور‌ مساجد‌، 1386).

مرکز یادشده، ویژگی های امام جماعت را چنین برمی‌شمارد: امام جـماعت بـاید از نظر علمی با‌ قرآن‌ و تفسیر، روایات و سخنان ائمه(علیهم‌السلام) آشنا باشد و توان پاسخگویی به سؤالات فقهی‌ و شبهات‌ جدید كلامی را داشته باشد و از اخبار‌ كشور‌ و جهان‌ آگاه باشد. از نظر گفتاری بـاید از‌ پرحـرفی‌ و كلمـات بیهوده، غیبت و بدگویی پرهیز كنـد. از نـظر بـرخورد نیز باید گشاده‌رو و خوش‌برخورد‌ باشد‌؛ شخصیت افراد را حفظ كند‌ و از‌ تحقیر و تمسخر‌ و پوزخند‌ پرهیز‌ كند.

امام جماعت دارای چهار وظیفۀ‌ اساسی‌ است: 1ـ اقـامۀ نـماز جـماعت 2ـ تعلیم و تربیت و نشر معارف 3ـ رهبری و مدیریت مسجد 4ـ بـرقراری‌ ارتـباط‌

پیروی از سنت و سیرۀ پیامبر(ص) برای‌ موفقیت امام جماعت در‌ مسؤولیت‌ خود بسی خطیر و مهم است‌. برخی‌ از اصول سیرۀ فردی و اجـتماعی پیـامبر(ص) عـبارتند از: نظافت، آراستگی ظاهر، معطر بودن‌، سلام‌ كردن، مصافحه، گشادگی چهره، بـرقراری‌ ارتباط‌ صمیمانه‌ و احترام و ادب (مركز‌ رسیدگی‌ به امور مساجد، 1385‌).

تقوا‌ یکی از ویژگیهای مهم امام جماعت است. ذات اقدس الهی در آیـۀ 34 سـورۀ‌ انـفال‌، اولیا و سرپرست مسجدالحرام را فقط متقین‌ می‌داند‌: «اِنْ أوْلِیاؤُهُ‌ اِلاّ‌ الْمُتَّقُونَ»‌. از طرفی در آیـۀ‌ 18 سـوره توبه «انّما یعمر مساجد الله من آمن بالله و الیوم الآخر و اقام الصلوة و آتی‌ الزکوة‌ و لم یخش الّا الله فعسی اولئک‌ ان‌ یـکونوا‌ من‌المهتدین‌» شرایطی‌ را برای تعمیرکنندگان‌ و آبادکنندگان‌ مساجد معرفی می کند که عبارتند از: ایمان بـه خـدا، ایـمان به قیامت و روز رستاخیز، اقامۀ نماز‌، پرداخت‌ زکات‌، شجاعت و ترس از خدا. به‌طور خلاصه، شایستگی‌های‌ امـام‌ جـماعت‌ مـبتنی‌ بر‌ منابع‌ و متون در ذیل آمده است:

شایستگی‌های‌ امـام‌ جـماعت‌

[ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها، مـنابع حـمایت‌کننده از سازه‌های تحقیق]

ـ دانش مهارت‌های ادراكی: دید كلان و تفكر راهبردی‌، تفکر تحلیلی، درک و تـشریح رسـالت، اهـداف و ارزش‌های مسجد در اسلام.

ـ تفكر خلاق انسانی: رهبری، مخاطب‌شناسی، اصلاح ذات‌البین، تشویق و حمایت، به‌كارگیری افـراد، شـنود مؤثر، ارتباط مؤثر با مخاطبان، فن خطابه، آراستگی‌، ایجاد‌ گروه‌ها.

ـ هدایت جلسات فـنی: دانـش دیـنی، دانش روز، آگاهی سیاسی، دانش مدیریت، دانش مشاوره و روان‌شناسی، شناخت خرده فرهنگ‌ها، قرائت صحیح نماز و قرآن (مـقام مـعظم رهبری، خرداد 1375 ـ کتز، 1974 ـ فرهی‌، 1382‌ ـ نوبهار، 1386 ـ فروغ مسجد، ش3، ص 157 ـ غفاریان، 1379 ـ کریتنر، 1386 ـ هرسی و بلانچارد، 1375 ـ جـكسون و هـلند، 1998 ـ قـلیپور، 1386 ـ رضایی بیرجندی، 1382 ـ مرکز رسیدگی به‌ امور‌ مساجد، 1386) مصاحبه و مشاهده

ـ فضایل‌ اخلاقی‌ و رفتاری: عدالت فقهی و تـقوا ـ اجـتناب از گـناهان کبیره و عدم اصرار بر گناهان صغیره ـ صداقت و وفای به عهد ـ  امانت‌داری ـ خـلق نـیكو ـ سعۀ صدر (حلم و بردباری‌، تحمل‌ افکار مختلف، مقاومت در‌ برابر‌ مشکلات، متانت در شادیها) ـ تواضع ـ شجاعت (و لم یخشَ الّا الله) ـ نـظم ـ خـودباوری (موسوی خمینی، ج1، ص8ـ436 ـ انفال، آیه‌ي 34 ـ نوبهار، 1386 – نهج البلاغه، حکمت 176 ـ رضاییان، 1372 ـ مایکل و لاوتون، 2006 – قلی پور، 1386‌ ـ قـرائتی‌، ج5، ص33 ـ فـرقان، آیۀ 63 ـ رضایی بیرجندی، 1382 ـ مزحجی، 1376 ـ نبوی، 1387) مصاحبه و مـشاهده         

ـ تـمایل و انـگیزش: تلاش و پشتکار در مسجد ـ اهتمام به حل مـشکلات و امـور مردم ـ تلاش برای حل مشکلات مردم‌ و غمخواری‌ و دلسوزی برای‌ آ‌نها ـ انگیزۀ خودسازی و تـهذیب نـفس «یُحِبّونَ أن یُتَطَهّرُوا»  (دوست دارند کـه پاکـیزه شوند) – انـگیزۀ هـدایت دیـگران (دگرسازی‌). (ضایی بیرجندی، 1382 ـ نوبهار، 1386 ـ رضاییان، 1372 ـ نـبوی، 1387 ـ تـوبه، آیۀ‌ 108‌ ـ طباطبایی‌، ج 18، ص 326 ـ هرسی و بلانچارد، 1375 ـ اتکینسون، 1968) مصاحبه و مشاهده       

*  شايستگي‌هاي فعالان (کارگزاران)

برابر فـتوای بـیش‌تر فقها در ‌‌مورد‌ مسجد، واقف حق تـعیین کسی را به‌عنوان متولی مـسجد نـدارد. بنابراین، این سؤال‌ مطرح‌ مـی‌شود‌ کـه پس ادارۀ امور مسجد به عهدۀ چه کسانی خواهد بود؟ در جواب می توان‌ گفت: چون مـسجد از مـصادیق اوقاف عام است و شرعاً نـیز نـمی توان بـرای آن‌ متولی تـعیین کـرد؛ بنابراین‌، سرپرستی‌ ادارۀ امـور آن در مـرتبۀ اول بر عهدۀ حاکم اسلامی است یا نمایندۀ منصوب به او وگرنه این مؤمنین عادل هـستند کـه باید سرپرستی ادارۀ امور مسجد را بـه عـهده بگیرند‌. بـنابراین، رسـم امـروزی را که عده‌ای از مؤمنین بـه‌عنوان «هیئت امنا» حل و فصل امور مساجد را بر عهده می‌گیرند؛ علاوه بر اسلامی بودن، دارای جنبه‌های مـردمی نـیز می‌باشد و شایسته است آن‌ را‌ حفظ نـمود (لطـفی، بـی‌تا).

فـعالان یـا کارگزاران یک مـسجد، عـلاوه بر انجام امور عملیاتی، همچون بازو و معاون امام جماعت عمل می‌کنند (خصوصاً اعضای هیئت امنا). از ایـن رو، از یـک‌سو‌ ویـژگی‌های‌ فردی این افراد مانند توانمندی‌های آن‌ها اهـمیت پیـدا مـی‌کند و از سـوی دیـگر، ویـژگی‌های بین‌فردی (گروهی) آن‌ها حایز اهمیت است. در نتیجه، شايستگي‌هاي فعالان طبق این توضیحات در دو مؤلفه‌ ویژگیهای‌ فردی و بین‌فردی طبقه‌بندی شده است. عناصر توانمندی شخصی، فضایل ایمانی ـ اخلاقی و انگیزش ایـن افراد (شامل مهارت و دانش، شجاعت، صداقت و وفای به عهد، نیت خدمت‌گزاری، امانت‌داری و مسئولیت‌پذیری، سعۀ صدر و مدارا‌ و تلاش‌ و پشتکار‌ در مسجد) در مؤلفۀ «ویژگیهای‌ فردی‌» معرفی‌ شده‌اند. از آن‌جهت هم که این افراد، گـروه یـا تیمی از فعالان ادارۀ امور مسجد را شکل می‌دهند، برخی ویژگیهای اثرگذار‌ بر‌ عملکرد‌ گروه مانند همبستگی، برادری و انسجام، وجهه یا اعتبار‌ محلی‌، احترام و اعتماد متقابل و الفت و محبت بین قلوب آن‌ها بـه‌عنوان جمعی از مؤمنین در ویژگیهای بین‌فردی مطرح شده‌اند. انسجام گروه‌، احساس‌ ما‌ بودن است که اعضای یک گروه را به یکدیگر پیوند‌ می‌دهد. اعتماد و ایمان مـتقابل بـه رفتار و مقاصد دیگران نیز، از جـمله عـوامل مهم در رفتار یک گروه است‌.

نیت‌ خدمت‌ به خانۀ خدا، از شاخص‌های مهم این بخش است. ارزش کارها‌ به‌ نیت انجام آن‌هاست. در فضیلت خدمت‌گزاری به مـسجد، اشـاره به این حدیث، مـناسب اسـت: «هر کس‌ مسجدی‌ را‌ جارو کند، خداوند برای او ثواب آزاد کردن یک بنده را بنویسد‌ و هر‌ کس‌ مسجد را غبارروبی کند، خدای عزوجل وی را از رحمتش دوچندان برخوردار گرداند.» به‌طور‌ خلاصه‌، شایستگی‌های‌ فعالان مبتنی بر مـنابع و مـتون در ذیل ارایه شده است (شاکری و محمدی، 1381: 127‌).

شايستگي‌های فعالان مسجد

[ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها، مـنابع حـمایت‌کننده از سازه‌های تحقیق]

ـ ویژگی‌های فردی: نیت خدمتگزاری ـ ترجیح نیازهای دیگران ـ نیت خـدمت بـه خانۀ خـدا ـ صداقت و وفای‌ به‌ عهد ـ امانت‌داری ـ سعۀ صدر ـ مهارت و دانش ـ تلاش و پشتکار در مسجد ـ شجاعت (اعراف، آیۀ‌ 29‌ ـ اسپنسر‌ و اسـپنسر، 1993 ـ رضاییان، 1379 ـ رازقی، فروغ مسجد، ش 3 ـ تویسرکانی راوری، فروغ مسجد، ش3 ـ هرسی و بلانچارد، 1375 ـ پورتر‌ و لالر‌، 1996 ـ بـکر و هـمکاران، 1388 ـ نـوبهار، 1386 ـ قرائتی، ج 5، ص 33 ـ توبه، آیۀ 18 ـ نبوی‌، 1387‌)مصاحبه‌ و مشاهده

ـ ویژگی‌های بین‌فردی (گروهی): هم‌بستگی، برادری و انسجام ـ الفت و محبت ـ وجهه یا اعـتبار ‌مـحلی (قرائتی، ج4، ص357‌ ـ آل‌ عمران‌، آیۀ 103 ـ کریتنر و کینیکی، 1386 ـ نوبهار، 1386 ـ انفال، آیۀ 63 ـ نبوی، 1387‌ ـ کالیاث‌ و همکاران، 1999 ـ غفاریان، 1379) مـصاحبه و مـشاهده     

* شـايستگي‌های جماعت (مأمومین)

شايستگي‌هاي جماعت در بخش ورودی‌های سامانه، در‌ جایگاه‌ منابع و سرمایۀ انسانی مسجد مدّ نظر قـرار می‌گیرد. یکی از تفاوتهای اساسی‌ مسجد‌ با دیگر سازمانهای دولتی و خصوصی این است‌ کـه‌ مرز‌ بین مخاطب (مـشتری) و کـارکنان در مسجد تا‌ حد‌ زیادی مبهم است و حتی تداخل دارد. افراد به راحتی بین این دو گروه‌ جابه‌جا‌ می‌شوند؛ یعنی، یک فرد ممکن‌ است‌ در عین‌ حال‌ که‌ به‌عنوان مخاطب به مسجد مراجعه می‌کند‌، گـاهی‌ نیز به‌عنوان عضوی داوطلبانه از منابع انسانی مسجد به همکاری‌ در‌ انجام امور مسجد بپردازد؛ چرا که‌ مسجد یک نهاد الهی‌ مردمی‌ است؛ یعنی، جمعی از مسلمانان‌ مبتنی‌ بر یک سری ارزشها و هنجارهای دیـنی گـرد هم می‌آیند تا اهداف الهی معنوی‌ خود‌ را محقق سازند. ضمناً توجه‌ به‌ این‌ نکته ضروری است‌ که‌ در این جمع، قاطبۀ‌ مؤمنین‌ در قبال مسجد و دست‌یابی به اهداف مسجد مسؤولیت دارند. مـثلاً در یـک حکم فقهی‌ گفته‌ می‌شود در صورتی که مسجد نجس‌ شود‌، طهارت مسجد‌ بر‌ همۀ‌ افراد واجب است. در‌ این فرض، کسی نمی‌تواند امر تطهیر را فقط به خادم یا مسؤولان مسجد واگـذار نـماید‌؛ بلکه‌ اقدام برای تطهیر، یک وظیفۀ همگانی‌ (واجب‌ کفایی‌) است‌ و حتی‌ افراد اقدام به‌ تطهیر‌ را نباید به تأخیر اندازند.

در نتیجه، شايستگي‌هايی که برای جماعت در این ناحیه ذکر شده‌، در‌ سـه‌ مـؤلفه قـابل تقسیم‌بندی است. در گام اول‌، سرمایۀ‌ ایـمانی‌ اخـلاقی‌ بـه‌مثابه‌ ظرفیت‌ معنوی آن‌ها به‌عنوان اولین مؤلفۀ شایستگی جماعت در نظر گرفته شده است. در گام بعد، شایستگی هنجاری این افراد در مسجد در قالب رعـایت آداب حـضور در‌ مـسجد قرار دارد. در انتها، ظرفیتی مطرح می‌شود که این مـجموعۀ انـسانی برای فعالیت و عملیات در مسجد دارد. از آنجا که این مجموعۀ انسانی، بخشی از اعضای یک محله هستند‌ مانند‌ یک مجموعۀ جامعه‌شناختی عـمل مـی‌کنند، در نـتیجه، سرمایۀ انسانی اجتماعی آن‌ها اهمیت پیدا می‌کند. البته اگرچه سـرمایۀ انسانی و سرمایۀ اجتماعی، عناصر جداگانه‌ای می‌باشند؛ ولی برای ساده‌سازی الگو، در جدول‌ مربوط‌ ترکیب شده‌اند.

جماعت مسجد در حقیقت، جمعی از مـسلمانان هـستند کـه برای عبادت پروردگار متعال گرد هم می‌آیند و با یک‌دیگر کنش و تـعامل دارنـد‌. با‌ توجه به آیات تألیف قلوب‌ در‌ قرآن کریم، وجود خلق نیکو و الفت بین قلوب آن‌ها اهـمیت دارد. در ایـن راسـتا، شاخص خلق نیکو و الفت بین قلوب در مؤلفۀ سرمایۀ ایمانی‌ اخلاقی‌ در نظر گـرفته شـده‌ اسـت‌. همان طور که در قبل به آیۀ 108 سورۀ توبه اشاره شد، قصد خودسازی و تهذیب نـفس نـیز بـه‌عنوان یکی از ویژگیهای برجستۀ جماعت مسجد برشمرده می‌شود. قصد کسب فضیلت و ثواب‌ از‌ حضور در مسجد و انـجام عـبادات (به‌ویژه نماز جماعت) از دیگر شاخص‌های یک جماعت شایسته است؛ زیرا داشتن قصد و نـیت والا از حـضور در مـسجد، نشانۀ شایستگی جماعت یک مسجد است‌. در‌ حدیثی از‌ رسول خدا (ص) چنین نقل شده است: «هـر کـس به خاطر چیزی به مسجد آید، بهرۀ او از‌ مسجد همان است» (من لا یحضره‌الفقیه، 4/17، بـه نـقل از شـاکری‌ و محمدی‌، 1381‌: 120).

مؤلفۀ دیگر، رعایت آداب حضور می‌باشد. فقه اسلامی، به‌منظور حفظ قداست و حرمت خاص مساجد بـرای مـسلمانان‌، ‌‌وظایفی‌ را لازم دانسته است و احکام و مقرراتی را وضع کرده است. این دستورها، در‌ متون‌ فـقهی‌ بـا عـنوان احکام مسجد در سه محور مستحبات، مکروهات و محرمات از سوی فقهای اسلامی به‌طور‌ مبسوط و مستدل مورد بـحث و بـررسی قـرار گرفته است که قسمتی از آن‌ها در‌ باب کیفیت بنا و ساختمان‌ مسجد‌، بخشی دیـگر در بـاب آداب ورود به مسجد و بعضی دربارۀ کارهایی است که باید در مسجد از آن‌ها پرهیز کرد (رضایی بیرجندی، 1382).

چند چـیز بـرای حضور در مسجد، مستحب است‌ از جمله: زینت و آراستگی، لباس پاکیزه و قیمتی پوشیدن، خـوشبو کـردن خود، خضوع و خشوع، باوضو بودن، خواندن دعـای ورود و خـروج، گـام نهادن با پای راست، خواندن نماز تحیت، رو بـه قـبله نشستن‌، جا‌ باز کردن برای دیگران و تمیز نگه داشتن مسجد (مرکز رسیدگی بـه امـور مساجد، 1386، نوبهار، 1386؛ نوبهار، 1372 و موسوی خـمینی، مـسأله‌های 912 تا 915).

آیـۀ 31 سـورۀ اعـراف می‌فرماید: «خُذُوا‌ زِینَتَکُم‌ عِندَ کُلِّ مَـسجِدٍ». ایـن جمله، هم می‌تواند اشاره به زینتهای جسمانی باشد و هم می‌تواند زینتهای مـعنوی یـعنی صفات انسانی و ملکات اخلاقی و پاکی نـیت و اخلاص را دربر گیرد. در روایـات‌، آراسـتگی‌ ظاهر، عطر زدن و لباس زیبا پوشـیدن، از جـمله مصادیق زینت شمرده شده‌اند (قرائتی، 1385، ج5، ص52).

انجام کارهایی نیز هنگام حضور در مسجد مکروه اسـت کـه عبارتند از: حضور با‌ بوی‌ نـامطبوع‌، صـحبت راجـع به کارهای دنـیا‌، بـلندکردن‌ صدا‌، خرید و فروش در مـساجد، خـواندن شعری که نصیحت و مانند آن نباشد، اعلام اشیای گم‌شده در مسجد، دادوستد در مسجد، خوابیدن در‌ مسجد‌، مـحل‌ عـبور قرار دادن مسجد، سخن لغو و کارهای بـیهوده‌، پرتـاب‌ کردن سـنگ‌ریزه در مـسجد، آب دهـان انداختن در مسجد، اجرای حـدود و سلاح کشیدن در مسجد (مرکز رسیدگی به امور‌ مساجد‌، 1386‌؛ نوبهار، 1386؛ موسوی خمینی، مسألۀ 914).

آخرین مؤلفۀ بـیان‌شده در‌ ایـن قسمت، سرمایۀ انسانی اجتماعی مأمومین مـسجد اسـت کـه شـاخص‌های آن عـبارتند از: اعتماد به یـک‌دیگر، مـشاركت‌پذیری و روحیۀ‌ کارهای‌ جمعی‌، بخشندگی مالی، اعتبار اجتماعی (شامل پایگاه اجتماعی و وجهۀ محلی یا اجتماعی‌) و سطح‌ تـحصیلات، مـهارت یـا دانش. به‌طور خلاصه، شایستگی‌های جماعت مبتنی بـر مـنابع و مـتون در ذیل ارایـه شـده‌ است‌.

شايستگي های جماعت

[ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها، مـنابع حـمایت‌کننده از سازه‌های تحقیق]

ـ رعایت‌ آداب‌ حضور: زینت (آراستگی، بوی خوش و...) ـ ترك محرمات و مكروهات ـ رعایت مستحبات (اعراف، آیـۀ 31 ـ قرائتی‌، ج 4: 52‌ ـ قرائتی‌، ج12: 254 ـ موسوی خمینی، توضیح المسایل، مسایل 4ـ912 ـ مرکز رسیدگی به امور مساجد، 1386‌ ـ حرعاملی‌، ج6: 12 ـ حرعاملی، ج3: 507 – علل‌الشرایع، ج2: 318 ـ محدثی و محصل، فروغ مسجد، ش 3 ـ موسوی خمینی، تحریرالوسیله، ج 1 ـ شاکری‌ و محمدی‌، 1381‌ ـ موظف رستمی، 1381، ج1) مصاحبه و مشاهده

ـ سرمایۀ ایـمانی اخـلاقی: قصد خودسازی (یحبون ان یتطهروا) ـ الفت‌ بین‌ قلوب ـ خلق نیكو ـ قصد كسب ثواب و مغفرت (توبه، آیۀ 108 ـ زمخشری، ج2 ـ قرائتی، ج5: 146‌ ـ آل‌ عمران‌، آیۀ 103 ـ صفری، 1387) مصاحبه و مشاهده        

ـ سرمایۀ انسانی اجتماعی: سطح تحصیلات، مهارت یـا دانـش خاص‌ ـ بخشندگی‌ مالی ـ مشاركت‌پذیری ـ اعتبار اجتماعی(پایگاه اجتماعی و وجهۀ محلی یا اجتماعی، مانند: جایگاه‌ شغلی‌، میزان‌ نفوذ، ارزش و منزلت اجتماعی فرد در محله) ـ اعتماد بـه یـکدیگر (قلی پور، 1386 ـ اسمیت، 2000‌ ـ صفری‌، 1387‌ ـ کاظمی پور، 1383 ـ شـجاعی بـاغینی و همکاران، 1387 ـ فیروزآبادی، 1384 ـ خاکی، 1384) مصاحبه‌ و مشاهده‌    

مفهوم‌سازی و ساخت مدل تحلیلی

بیان مفهومی پدیده‌های موضوع تحقیق، مفهوم‌سازی نامیده می‌شود و این یکی از ابعاد‌ اصلی‌ ساختمان مدل تـحلیلی اسـت. مفهوم‌سازی، ساختن مفهوم انـتزاعی برای فهمیدن امر واقعی‌ است‌. ساختن یک مفهوم در گام اول عبارت‌ از‌ تعیین‌ ابعادی است که آن را شکل می‌دهند‌ و امر‌ واقعی را منعکس می‌سازند. گام بعدی در ساختن یک مفهوم، تعریف شاخص‌هایی است‌ که‌ به کـمک آنها بتوان ابعاد‌ آن‌ مفهوم را‌ اندازه‌گیری‌ کرد‌. شاخص‌ها، نشانه‌های عینی قابل شناسایی و قابل‌ اندازه‌گیری‌ ابعاد و مؤلفه‌های مفهوم هستند. برخی از مفاهیم ساده‌اند و با تعدادی بعد و شاخص‌ مشخص‌ می‌شوند؛ ولی بعضی مفاهیم پیچیده تر هـستند‌ و ایـجاب می‌کنند کـه بعضی‌ ابعادشان‌ تا رسیدن به شاخص‌ها، به‌ مؤلفه‌هایی‌ تجزیه شوند.

دو شیوه برای ساختن مفهوم وجود دارد. یکی شـیوۀ استقرایی است‌ که‌ مفاهیم عملی منفرد می‌سازد، دیگری‌ شیوۀ‌ قیاسی‌ اسـت کـه مـفاهیم‌ دستگاهی‌ می‌سازد. در ساخت مدل‌ تحلیلی‌ این پژوهش، از روش مفهوم‌سازی عملی منفرد استفاده شده است. مفهوم عملی منفرد، مـفهومی‌ ‌ ‌اسـت‌ که به‌طور تجربی بر مبنای مشاهدات‌ مستقیم‌ یا اطلاعاتی‌ که‌ دیگران‌ جمع‌آوری کـرده‌اند سـاخته مـی‌شود‌. از خلال مطالعات نظری و مصاحبه‌های مرحله اکتشافی، می‌توان عناصر لازم برای این مفهوم سازی را فراهم‌ کرد‌ (کیوی و کـامپنهود، 1388). مبتنی بر این‌ توضیحات‌، با‌ کمک‌ مبانی‌ نظری موجود و با‌ استفاده‌ از برخی روشـهای تکمیلی که در ادامه، بـیان خـواهد شد الگوی مفهومی پژوهش طراحی شد.

روش‌ تحقیق‌

این‌ پژوهش از نظر هدف، یک پژوهش اکتشافی‌ است‌ و از‌ یك‌ رویكرد‌ روش‌شناختی‌ تركیبی پیروی كرده است. با توجه به موضوع خاص این تحقیق و همچنین بـه‌منظور افزایش تسلط محقق و تلاش برای کشف زوایای پنهان موضوع مورد نظر و اِشراف او بر‌ ابعاد مختلف موضوع و فراهم كردن مجموعۀ دانشی معتبر و كاربردی در زمینۀ مدیریت مسجد، مطالعاتی موردی با ابزار مصاحبۀ اكتشافی در جـامعۀ هـدف تحقیق صورت گرفت. تعداد‌ هفت‌ مسجد موفق یا نیمه‌موفق و پنج مسجد ضعیف برای مصاحبۀ اکتشافی و مشاهده انتخاب شدند. برای شناسایی این مساجد، از نظرات کارشناسان مرکز رسیدگی به امور مساجد و تـجربیات خـود محقق بهره‌ گرفته‌ شد. طی مشاهده و مصاحبه با فعالان این مساجد، سعی شد خلأهای نظری در تدوین الگو رفع شود. گفتنی است با توجه به مراحل‌ انجام‌ تحقیق که تـوسط کـیوی و کامپنهود‌ ارایه‌ شده است، مصاحبۀ اکتشافی و مشاهده، هم‌زمان با بررسی مبانی نظری تحقیق انجام می‌شوند. در ادامه، با استفاده از روش دلفی، نظر خبرگان و متخصصان امر‌ راجع‌ به الگوی تدوین‌شده، جمعآوری‌ شـد‌. سـؤال و فـضای لازم برای اظهار نظر خبرگان راجـع بـه الگـوی طراحی شده در پرسشنامۀ تحقیق در نظر گرفته شد و دیدگاه‌های آن‌ها در این خصوص جمع آوری گردید.

به‌منظور آزمون یک مدل‌، از‌ سه روش می‌توان استفاده کرد: 1ـ اجـرای مـدل در دنـیای واقعی 2ـ استفاده از روش دلفی یا نظرسنجی از خبرگان 3ـ استفاده از فـنون ریـاضی و شبیه‌سازی (کیاکجوری، 1387). روش دلفی، هم می‌تواند به‌عنوان‌ روشی‌ برای ساخت‌ مدل به‌کار رود و هم روشی است برای آزمون یک مدل. سـاروخانی بـه‌نقل از دالکـی و براون، دلفی را‌ مجموعه راه‌کارهایی برای بیرون کشیدن و تهذیب دیدگاه‌های یـک گروه که معمولاً‌ افرادی‌ متخصص‌اند‌، تعریف می‌کنند. این قضاوت جمعی متخصصان، گرچه دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات ذهنی مختلف فراهم مـی‌آورد ولی قـابل اعـتمادتر از ‌‌بیانات‌ فردی و شخصی است و در نهایت، پی‌آمد آن، عینیت و دقت هر چه بـیشتر اسـت‌ (ساروخانی‌، 1383‌).

در مجموع 54 خبره در دور اول دلفی همکاری نمودند که اطلاعات کمّی 48 پرسش‌نامه‌ و نظرات کیفی خبرگان در بقیۀ پرسش‌نامه‌ها مـورد اسـتفاده قـرار گرفت. در دور دوم‌ از تحقیق دلفی، تعداد‌ 31‌ خبره و در دور سوم 20 خبره در پاسخ‌گویی و تکمیل پرسش‌نامه‌های تـحقیق هـمکاری نـمودند. این خبرگان، شامل افراد شاغل در سازمانهای مربوط با مسجد، امامان موفق جماعت، اعضای هیئت امـنای مـساجد و خبرگان‌ حوزوی و دانشگاهی بودند. تقسیم‌بندی خبرگان، مبتنی بر تخصص یا تجربۀ مربوط در دور اول دلفی در ذیل آمـده است.

گروه های مختلف خبرۀ تحقیق

یافته‌ها

بـا انـجام سه دور تحقیق دلفی، میزان اهمیت هر یک از شاخص‌های الگو مورد سؤال قـرار گـرفت. کـلیۀ شاخص‌ها به همراه رتبۀ دریافتی در اشکال بعدی به‌ترتیب‌ نشان‌ داده‌ شده‌اند. رتبه‌بندی ابعاد، مؤلفه‌ها و شـاخص‌ها‌، بـرابر‌ امـتیاز‌ به‌دست آمده با کمک آزمون فریدمن نشان می‌دهد که بعد شايستگي‌هاي امـام بـا امتیاز 8.43 در مرحلۀ اول و 8.41 در مرحلۀ‌ دوم‌ و 8.42‌ در مرحلۀ سوم، بیش‌ترین اهمیت را در بخش‌ منابع‌ انسانی مسجد از نظر خبرگان دارد. در ضمن، فـضایل اخـلاقی و رفتاری امام جماعت بیش‌ترین اهمیت را در بین مؤلفه‌های‌ این‌ بعد‌ دارد. در بین این سـه بـعد، کم‌ترین اهمیت و اثرگذاری در‌ موفقیت مسجد با امـتیاز 7.20 در مـرحلۀ اول و 7.65 در مـرحلۀ دوم و 7.91 در دور سوم مربوط به‌ مأمومین‌ مسجد‌ است. رتـبه‌بندی مـؤلفه‌ها و شاخص‌ها در شکل‌های بعد نشان داده شده است‌. در‌ مواردی که تفاوت معناداری بین رتبۀ مـتغیرها شـناسایی نشد متغیرها بدون عدد در شـکل نـمایش داده‌ شـده‌اند‌. شـاخص‌هایی‌ کـه در مرحله‌های دوم و سوم، امتیازی کم‌تر از 7 به‌دست آورده‌‌اند، از‌ الگـوی‌ تحقیق‌ حذف می‌شوند. شاخص جوان بودن در بعد شایستگیهای فردی فعالان و شاخصهای اعـتبار اجـتماعی و سطح‌ تحصیلات‌ در‌ مؤلفۀ سرمایه انسانی اجـتماعی مأمومین از الگوی تحقیق حـذف شـده‌اند. گفتنی است که با‌ تـوجه‌ بـه حذف دو شاخص از مؤلفۀ سرمایۀ انسانی اجتماعی، عنوان این مؤلفه به‌ سرمایۀ‌ اجتماعی‌ تـغییر یـافت.

یکی از شرایط لازم برای توقف دوره‌های دلفـی، پایـین بودن میزان انـحراف‌ مـعیار‌ هر شاخص است. بـا تـوجه به نه (9) گزینه‌ای بودن پرسش‌نامۀ تحقیق، بیش‌ترین انحراف‌ معیار‌ قابل‌ قبول در هر شاخص 1.80 مـی‌باشد. در تـمامی عناصر زیر، میزان انحراف معیار، بـسیار کـم‌تر‌ از‌ 1.80 است. هـم‌چنین در بـیش‌تر ابـعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌ها، انحراف مـعیار در دور‌ دوم‌ نسبت‌ به دور اول و در دور سوم نسبت به دور دوم کاهش یافته است. این امر‌ نشان‌ از‌ نزدیک شدن نـظرات بـه یک‌دیگر و کاهش پراکندگی است.

یکی از سـؤال‌هایی کـه‌ بـه‌ ذهـن مـی‌رسد این است کـه آیـا بین نظرات گروه‌های مختلف خبرگان در رابطه با اهمیت ابعاد‌ الگوی‌ تدوین‌شده اختلاف نظر معناداری وجود دارد؟ بـدین مـنظور، داده‌های به‌دست‌آمده از سه مرحلۀ‌ تحقیق‌ دلفی، مطابق بـا نـوع تـحصیلات خـبرگان (حـوزوی‌، دانـشگاهی‌ و حوزوی ‌ـ دانشگاهی) مورد آزمون قرار گرفت. برای مقایسۀ‌ نظرات‌ گروه‌های مختلف خبره راجع به ابعاد اصلی الگو ـ به‌تفکیک نوع تحصیلات ـ در ابتدا‌ آزمون‌ نرمال بودن توزیع داده‌ها از‌ طـریق‌ آزمون کولموگوروف ‌ـ اسمیرنوف‌1 انجام‌ شد. در صورت تأیید نرمال بودن‌ توزیع‌، آزمون تحلیل واریانس ANOVA و در صورت نرمال نبودن توزیع، از آزمون کروسکال‌ ـ والیس‌2 برای مقایسۀ میانگین نظرات استفاده می‌شود‌. نتیجۀ آزمون کولموگوروفـاسـمیرنوف‌ در‌ دور اول دلفـی نشان داد‌ که‌ ابعاد شایستگی‌های امام جماعت و شایستگی‌های مأمومین از توزیع نرمال و شایستگی‌های فعالان از توزیع‌ غیرنرمال‌ برخوردارند. در دور دوم و سوم‌ دلفی‌، تمامی‌ ابعاد، توزیع نرمال‌ داشتند‌. نتایج آزمون تحلیل واریانس‌ ANOVA و کروسکال ـ والیس در سـه دور تـحقیق دلفی حاکی از فقدان تفاوت معنادار بین نظرات‌ سه‌ گروه خبره راجع به ابعاد الگوی‌ تحقیق‌ است.

این مطلب را به اشتراک بگذارید :