جايگاه امام جماعت به عنوان مدير فرهنگى

تحولات عميقى در ابعاد مختلف دانش بشرى در دنياى معاصرى، به وقوع پيوسته كه چهره سازمانها و نهادهاى مختلف را دگرگون كرده است.

بنا به ادعاى بسيارى از صاحبنظران‏[1] بخش مهمى از اين تحول علمى و تكنولوژيك مرهون توسعه دانش مديريت و اداره امور است[2] مديريت به عنوان علمى نوين و در حال رشد، بسترى را براى تنوع افكار و ايده‏ها فراهم ساخته است و به اين ترتيب در ابعاد مختلف، و به فراخور مقتضيات و شرايط متغير، تئوريها و ديدگاههاى جديدى به منصه ظهور رسيده است. به همين دليل شايد بتوان مدعى شد پيشرفتهاى عظيم جوامع فراصنعتى و پست مدرنيزم و سازمانهاى بنيادين آن محصول تحولات و بالندگى انديشه‏هاى نوين مديريتى است‏ [3].

متاسفانه همانند بسيارى از امور ديگر، اين تحولات ژرف عمدتا تك بعدى و به دور از جامعيت است و همگام با پيشرفتهاى فنى و تكنولوژيك، مديريت در قلمرو فرهنگى و دينى از پويايى لازم برخوردار نيست در حالى كه نياز به مديريت و رهبرى علمى، در كليه فعاليتهاى اجتماعى، بويژه حوزه ‏هاى ارزشى و فرهنگى بسيار محسوس و حياتى است.

مديرت فرهنگى و دينى يك جمعيت كه در مسجد و يا در مركزى خاص متشكل می‏شوند كمتر از اداره يك واحد ادارى يا تجارى نيست.

يك واحد صنعتى، اهداف، موضوع، نتيجه، ابزار و... دارد كه همگى معين و قابل تعريف هستند و از پيگيرى كمترى برخوردارند. ولى يك مدير فرهنگى با اهداف، موضوعها، ابزار و نتايج پيچيده‏اى مواجه است كه شناخت، برنامه ريزى، سازماندهى، كنترل و ارزيابى آن نياز به تلاش و مطالعه فراوان دارد.

براى نمونه، در يك واحد فرهنگى چون مسجد وقتى امام جماعت به عنوان يك مدير اعمال مديرت مى‏كند، از طريق هدايت امور، به دنبال نتايج مطلوب است[4]. به همين دليل كارى سخت و دشوار را به عهده دارد؛ زيرامديريت، فرايند به كارگيرى موثر و كارآمد منابع مادى و انسانى در برنامه ريزى، سازماندهى، بسيج منابع و امكانات، هدايت و كنترل است كه براى دستيابى به اهداف سازمانى و بر اساس نظام ارزشى مورد قبول، صورت مى‏ گيرد[5]

براى رسيدن به اين فرايند بايد از راه حلهاى دشوار و طولانى عبور كند و چون هدف، هدايت انسانهاست، پيچيدگى ساختار انسانيت و همچنين نفوذ و تاثير در قلب و روح آدمى كه جايگاه پذيرش هدايت است، كه بسيار دشوارى خواهد بود. نظر به اهميت و ضرورت مساله، در سالهاى اخير بسيارى از سازمانها و موسسات علمى بين المللى، مطالعه و بررسى مديرت در امور فرهنگى و مذهبى را دستور كار خود قرار داده‏اند و پژوهشهاى متعددى را در اين زمينه سازماندهى و اجرا كرده‏ اند [6]

هدف اصلى طرح موضوع فوق در اينجا، جلب نظر متخصصان امر به اين نكته مهم است كه در كشور ما نيز بر پايه مبانى غنى مذهبى، ملى و علمى در زمينه مديرت فرهنگى و مذهبى كاوش و بررسى بيشترى صورت پذيرد و از اين رهگذر از ظرفيتهاى بالقوه موجود در مساجد و تكايا و ساير مجامع مذهبى استفاده موثرى به عمل آيد.

اكنون براى اينكه راه تحقيق گشوده شود، به صورت اجمالى، به راهكارهايى كه مى‏تواند امام جماعت را در جايگاهمديريت فرهنگى يارى كند اشاره مى ‏شود.

شناخت و آگاهى نسبت به جايگاه، موقعيت، وظائف و ماموريت محوله‏

معمولا مديران آنقدر سرگرم كارهاى روزمره هستند كه فرصتى براى توجه به ماهيت شغل خود ندارند؛ در حالى كه اگر فرصتى پيدا و به شغلشان فكر كنند در مى‏يابند كه وقت زيادى را روى كارهاى غير ضرورى صرف كرده‏اند و احتمالا كارهاى با ارزشى را فراموش كرده‏اند. بنابراين پيش از هر كارى، يك امام به عنوان مدير فرهنگى، بايد امور ذيل را مورد توجه قرار دهد:

1.  حدود و ثغور، شرح وظايف و مسووليت محوله چيست؟
2.  رسيدن به حد مطلوب به چه چيزهايى نياز دارد؟ در چه رشته‏هايى بايد تخصص پيدا كرد؟ ابزار و علوم مورد نياز چيست؟
3.  آيا با توجه با اصل ماموريت و توقعها و انتظارات موجود، قدرت ص‏و استطاعت مديریت و راهبرى اين گروه را در خود مى‏بيند يا نه؟
4.  اگر پاسخ منفى است، ضرورتها و بايسته‏هاى كه بايد براى فراگيرى آنها تلاش كند مشخص نمايد.
5.  اگر پاسخ مثبت است، اهداف بلند مدت و كوتاه مدت خود را ترسيم كند و مشخص نمايد كه پس از يك، دو يا ده سال مى‏ خواهد به چه نتايجى برسد؟
6.  براى رسيدن به هدف، برنامه ريزى كند و عناصر موثر در بهره جويى را شناسايى كند.
7. به مطالعه جدى روشهايى بپردازد كه بتوانند او را براى رسيدن به اهداف و اجراى برنامه‏ها در كوتاهترين زمان و بهترين شرايط، يارى بخشند.
8. به شناسايى و چاره جويى موانعى بپردازد كه كارها را سست مى‏كنند و يا به تأخير مى‏اندازند بخصوص عوامل فشار و يا مزاحم.
9.  خصوصيات و ويژگيهاى افرادى كه مى‏توانند در اجراى برنامه‏ها كمك كنند و بايد با آنها ارتباط برقرار شود بررسى و مطالعه كند و پس از آن به جست و جوى افراد و توسعه ارتباط باشد.
10. موقعيت و جايگاه واقعى خود را در ميان مردم دقيقا بسنجد تا دچار توقعها و انتظارات بى مورد نشود.
11.  از امكانات و ظرفيتهاى اجراى برنامه خود برآورد دقيقى داشته باشد و تناسب برنامه را با امكانات، ظرفيتها و واقعيتهاى موجود رعايت كند.
12.  افراد سازمان خود را كه همان مومنان نماز گزار در مسجد هستند مورد مطالعه و شناسايى جدى و همه جانبه قرار دهد و سطح علمى، سنى، صنفى و حتى سياسى - اقتصادى آنها را به دست آورد و حتى الامكان نسبت به سوابق و خدمات و قابليتها و تواناييهاى آنها شناخت پيدا كند، تا بتواند در اجراى برنامه‏ها همه ظرفيتها و قابليتها انسانى موجود را به كار گيرد و نسبت به برنامه ‏هايى كه مى‏خواهد براى همين گروه اجرا كند دچار اشتباه نشود و مقتضاى حال و مقال و مقام را بخوبى رعايت كند.

هر قدر شناخت و معرفت نسبت به عناصر فوق عميقتر و گسترده‏تر باشد مدير به هدف خود نزديكتر مى‏شود و درنتيجه قدر و منزلت و ارزش او هم بالاتر مى‏رود.

موارد فوق، موضوعاتى است كه در متن دينى و كتب روايى ما به و فور مشاهده شده است كه در اينجا به نمونه‏ هايى از آنها اشاره مى‏ كنيم:

على (عليه السلام) مى‏ فرمايد:

يا مومن! ان هذا العلم والادب ثمن نفسك فاجتهد فى نعلمها، فما يزيد من علمك و ادبك يزيد فى ثمنك و قدرك‏[7]

اى مومن! ارزش و بهاى وجود تو به علم و ادب بستگى دارد، پس در فراگيرى آن تلاش وافر بنما؛ به هر اندازه علم و ادب تو بيشتر شود ارزش و اعتبارت افزونتر مى‏شود.

اگر مديرى اهتمام به اين امور نداشته باشد و در صدد رفع ضعفهاى علمى و تجربى خود نباشد هر اقدامى انجام دهد اثر معكوس خواهد داشت. و چه بسا ضررها و مفسده‏هاى كارهايى كه از روى علم و مطالعه و برنامه انجام نشود بيشتر باشد.

پيامبر اكرم(صلى الله عليه و آله و سلم) در اين زمينه تصريح مى‏ كنند:

من عمل على غير علم كان ما يفسده اكثر مما يصلح‏[8]

هركسى كارى را بدون علم و آگاهى انجام دهد بيشتر از آنچه آن را اصلاح كند آن را خراب و فاسد مى‏ كند.

العامل على غير بصيره كالسائر على غير الطريق، و لايزيده سرعه السير من الطريق الا بعد[9]

كسى كه كار را از روى شناخت و مطالعه دقيق انجام نمى‏دهد، مانند رونده‏اى است كه در مسير اصلى حركت نمى‏كند؛ هر قدر به سرعت و تلاش خود بيفزايد او را از هدف اصلى دورتر مى ‏سازد.

اعمال مديريت صحيح و بهره‏ورى بهينه از امكانات، ظرفيتها و قابليتها در وصول به هدف‏

در علم مديريت نظريه‏ها و مكاتب مختلفى وجود دارد، كه از بين همه آن نظريه‏ها، به نظر مى‏رسدمديريت اقتضايىبهترين شيوه و روشى باشد كه در اداره مساجد و مراكز فرهنگى كاربر دارد. چون عناصر و شاخصه‏هايى كه در مديرت فرهنگى و مديريت دينى وجود دارد، عناصرى پيچيده و غير ثابت است و شرايط مختلف بر آن تاثير مى ‏گذارد و اين شرايط در جامعه‏ ها و اقوام و قبيله ‏ها و مناطق مختلف است و ابزار و امكانات همسانى ندارد.

مديريت برمبناى اقتضابر اين واقعيت تاكيد دارد كه كه آنچه مدير در عمل انجام مى‏ دهد، وابسته به مجموعه شرايط موجود است. در نظريه مديريت برمبناى اقتضانه تنها به وضع موجود توجه مى ‏شود، بلكه تاثير راه حلهاى ارائه شده بر الگوهاى رفتارى سازمان نيز مورد نظر قرار گيرد[10]

در اين شكل از مديرت، وظايف اصلى يعنى برنامه ريزى سازماندهى، همگانى و كنترل، متناسب با شرايط خاص و ظرفيتها و قابليتهايى كه از قبيل مورد مطالعه دقيق مدير قرار گرفته است اعمال مى‏ شود و كارها به اقتضاى شرايط، زمان و مكان سامان داده مى‏ شود.

در اين قسمت برخى از اصول و موادى وجود دارد كه در حوزه كارى مدير قدرت و سرعت مى ‏بخشند و ضمانت يقاى فعاليتها را بيشتر مى‏ سازند، آن اصول عبارتند از:

1. مشاوره:

مشاوره اصلى اسلامى و جزو فرهنگ مسلمانى است. چون شريك كردن ديگران در فكر و انديشه، باعث دقيقتر شدن كارها و رفع اشكالهاى احتمالى مى‏شود و ديگران هم خود را در به ثمر رساندن كار، شريك مى ‏پندارند، در اين صورت اگر برنامه با ناكامى مواجه شود براى مدير شكست جدى تلقى نمی ‏شود.

1. تفويض اختيار

اداره كردن به معنى رسيدن به نتايج از طريق سازمان دادن كار ديگران است. يك مدير نمى‏ تواند همه كارهاى يك مجموعه را به تنهايى انجام دهد لذا بايد با ديگران مشاركت كند و حتى كارهايى را كه بهتر از هر فرد ديگر در گروهش انجام مى ‏شود به افراد بسپارد. در غير اين صورت وقت كافى براى كارهايى كه فقط خود مدير قادر به انجام دادن آنهاست وجود نخواهد داشت. پس نياز به تفويض اختيار است. تفويض اختيار به معنى اطمينان و قدرت دادن به فردى براى اتخاذ درباره كارش و اجراى تصميماتش مى‏باشد.[11]به عبارت ديگر تفويض اختيار فرايندى است كه به موجب آن مدير برخى از اختيارات خود را به زير دست يا زير دستانش واگذار مى‏كند و در مقابل از آنها پاسخگويى را مى‏طلبد. نكته ظريف در اينجا آن است كه مديران مى‏توانند و بايد مديريت را به صورت مشاركتى به انجام رسانند اما تفويض اختيار به معناى واگذارى مسووليت به غير نيست. مدير مى‏ تواند اختيارات خود را تفويض كند اما نمى ‏تواند مسووليت را تفويض كند[12] مديران با تفويض اختيار امور جارى، وقت و آزادى بيشتر براى انديشيدن در امور استراتژيك مى يابند تا برنامه‏ ها و تحولات جديد را برنامه ريزى كنند[13]

در مديريت فرهنگى مساجد، كارهاى فراوانى وجود دارد مانند ساخت و ساز مسجد، برگزارى ايام الله، اقامه نماز جماعت، برنامه ريزى آموزشى و تربيتى، پذيرايى از مردم، خدمات مختلف و دهها مورد ديگر. ولى وظيفه اصلى امام جماعت، هدايت و رهبرى و مديريت اين مجموعه است و اگر او نتواند كارها را در ميان افراد مختلف توزيع كند از كار اصلى خود باز خواهد ماند.

1. ايجاد شوق و انگيزه در بين مومنان:

در طى ساليان، گزارشهاى متعددى درباره چگونگى ترغيب كاركنان به كار ارائه شده و حاصل آنها اين است كه كاركنان به دليل گرفتن پاداش كار مى‏ كنند... اما افراد به دنبال چه پاداشى هستند؟ مسأله همين است، زيرا تنها پول پاداش مورد انتظار نيست و ديده شده است كه بسيارى از انگيزه‏ هاى مالى با شكست روبه ‏رو شده‏ اند. افراد به شرايط كارى و همكاران خوب، احساس داشتن احترام با موقعيت مطلوب در سازمان، و غيره ارزش قايلند[14]

سنت و سيره پيامبر اكرم(صلى الله عليه و آله ) و ائمه معصومين (عليه السلام) و بزرگان دين بر اين اصل اصيل، پايدارى بوده است و همه وعده اى خداوند به بهشت و رضوان و... شاهدى بر اين مدعا است و نوع برخورد اولياى خدا و كرامتها و احسانهاى بى‏ شمار آنان مويد اين مساله است كه اگر خواستار جلب همكارى و مشاركت مردم در يك حركت هستيم بايد ايجاد انگيزه كنيم و همان گونه كه گفته شد ايجاد انگيزه فقط به امور مالى نيست و يك مدير بايد در مطالعات خود به اين نتيجه رسيده باشد كه عوامل انگيزش ‏زا چيست؟ و با استفاده از چه روشهايى مى‏توان در ميان مردم شوق ايجاد كرد. مسلما در كارهاى عام المنفعه و امورى كه سود بالفعل و سريع ندارد ايجاد انگيزه و حفظ مردم كار دشوارى است. حال اين انگيزه را از چه راههايى مى‏توان پديد آورد، موضوعى است كه بايد به آن پرداخته شود[15]

4- خلاقيت و نوآورى:

تداوم حيات سازمانهاى به بازسازى و نوسازى آنها بستگى دارد.

بازسازى سازمانهاى از طريق هماهنگ كردن اهداف و برنامه‏ها با وضعيت و شرايط روز و اصلاح، بهبود و همسان سازى روشها انجام مى‏شود. بدون بازسازى، سازمان نمى‏تواند دوام زيادى بياورد.

خلاقيت براى بقاى هر سازمانى لازم است. در طى زمان، سازمانهاى غير خلاق از صحنه محو مى‏شوند و اگر چه چنين سازمانى ممكن است در عملياتى كه در يك مقطع از عمر خود درگير آن است، موفق باشد، اما سرانجام مجبور به تعطيل و يا تغيير سيستم مى ‏شود[16]

يكى از مشكلات كه باعث شده است مساجد و مراكز دينى رونق خود را از دست دهند، نبودن خلاقيت و نوآورى و اجراى برنامه ‏هاى تكرارى است.

جوانى كه فقط به نوآورى مى‏ انديشد و در اطراف او انواع و اقسام فرصتهاى و برنامه‏هاى جديد دارد، طبيعى است كه از مسجد و محراب گريزان باشد؛ چون وقتى در خانه نشسته و فكر مسجد در ذهنش خطور مى‏كند؛ همه چيز و همه كس را راكد و ثابت و يكرنگ مى ‏بيند. لذا مديرى مى ‏تواند موفق باشد كه قدرت ارائه فكر نو و انديشه جديد و طرح و برنامه‏ هاى جذاب و جالب داشته باشد.

5- بسيج منابع و امكانات:

در يكى از وظايف اساسى مدير، بسيج منابع و امكانات است‏[17] اين تعريف در واحدهاى صنعتى و تجارى معنا و مفهوم خاص را دارد ولى در مديريت فرهنگى بزرگترين منبع نيروى انسانى است و اصليترين امكانات، ابزارها و وسايلى است كه با كمك آنها مى‏ توان به مسجد و يا مركز فرهنگى رونق بخشيد و توجه مردم بخصوص نسل جوان را با آن ابزار و شيوه ‏هاى نو جلب كرد.

در گذشته مسجد تنها مكانى بود كه درباره دين و ديانت در آن سخن به ميان مى ‏رفت و منبر تنها جايگاه وعظ بود و بزرگترين وسيله رسانه‏اى يك بلندگوى معمولى، در حالى كه اكنون همه مدارس، دانشگاهها، اداره‏ها، مراكز فرهنگى و هنرى، روزنامه‏ها و صدا و سيما در خدمت اسلام در آمده است و با توسعه شبكه‏هاى ماهواره‏اى و رايانه‏ هاى بين المللى و گسترش ارتباطات و رسانه ‏ها، همه مرزهاى بين المللى در هم شكسته شده است؛ اگر نتوانيم در ساختار و مراكز فرهنگى تغييرى ايجاد كنيم و ابزار و امكانات را محدود به همان منبر و بلندگو بدانيم، بايد خوش باور باشيم كه جوانان به سوى مساجد روى بياورند!

در گذشته مساجد و ائمه جمعه و جماعات در ميان مسلمانان حرف اول را مى ‏زدند چون امكانات آنها مطابق با زمان بود و همين منبر و مسجد و بلندگو در اختيار ديگران نبود. ولى امروز چنين نيست چون امكانات و منابع انسانى كه در اختيار دارند و از رونق افتاده است. اگر خواستار تحول در مديريت فرهنگى مساجد و... هستيم بايد فكرى جديتر و اساسي تر كنيم.

تثبيت، توسعه و تعميق مديريت‏

بسيارى از طرحها و برنامه‏ها وابسته به افراد و اشخاص است، تا زمانى كه مجرى و برنامه ريز اوليه تصدى كار را عهده‏ دار است،آن و برنامه هم وجود دارد، ولى اگر به هر دليلى مسوول آن تغيير كرد مجموعه كار نيز از بين مى‏رود. به همين دليل مديرانى موفق هستند كه پيش بينى لازم را در اين زمينه داشته باشند.

اينك به امورى كه مى‏تواند زحمات امام مسجد را براى سالهاى طولانى حفظ كند اشاره مى ‏شود.

1. جاودانه كردن كار:

اگر كارى براى خداوند انجام شد، صفت خدايى پيدا مى‏ كند و همان گونه كه خداوند جاودانه است، اين كار نيز جاودانه خواهد شد.

كل شى‏ء هالك الا وجهه‏[18]

همه چيز ذات پاك الهى نابود شدنى است مگر كارهايى كه براى او انجام شده است.

تجربه نشان داده است همه آثار باقيمانده از گذشته داراى خير و بركت بوده و موسسان و بانيان آنها نيت خير و اخلاص در عمل داشته ‏اند.

1. نهادينه كردن مديريت:

اگر مسووليتها دقيقا توزيع شوند و افراد شايسته هر كدام عهده‏دار قسمتى چون هيأت امنا، هيأت مديره، گروه فرهنگى، گروه اقتصادى و... باشند، با تغيير افراد كارها با سرعت تغيير نمى‏ كند بويژه در مساجد محل كه افراد آن ثابتند و تغيير در آنها تدريجى است.

1. تقويت روابط انسانى:

ستون فقرات اداره يك جمع كاردهاى موثر است. لذا هر مدير فرهنگى از آغاز حضور خود در مسجد يا هر مركز فرهنگى ديگر بايد عده‏اى را هر چند اندك تحت نظر بگيرد و به صورت ويژه و خصوصى آنها را تحت تعليم و تربيت قرار دهد و حتى با آنها روابط دوستانه و غير رسمى ايجاد كند. اين افراد براى هميشه حافظ آرمانها و انديشه‏ ها و نظريات مدير هستند و مدير از طريق اينها مى‏ تواند منويات خود را جامه عمل بپوشاند و افكار و انديشه خود را توسعه بخشد. مديران بدون كار مطمئن، مانند ساختمان بدون ستون مى ‏مانند كه در برابر هيچ توفانى مقاومت نمى‏ كند ولى كادرهاى اصلى و مطمئن كه اصحاب و ياران امام به حساب مى ‏آيند مى‏ توانند اصليترين نقش را در حفظ و بقاى مدير داشته باشند.

1. ايجاد واحدهاى اقتصادى:

مسجد و مراكز فرهنگى با آن توصيفى كه بيان شد نياز مبرم به هزينه ‏هاى سنگين دارد و چون معمولا نمازگزاران از طيف متوسط جامعه هستند و قادر نيستند همه هزينه‏ها را تحمل كنند، لذا مدير فرهنگى براى بقا و پويايى امور مسجد بايد به فكر نهادهاى اقتصادى باشد و گروهى را مامور كند تا از راههاى مشروع و حلال براى مخارج مسجد كسب درآمد كند و اين كار از طريق تشويق مردم به وقف اموال خود و يا اختصاص يك سوم از دارايشان در هنگام وصيت و گرفتن وجوهى به عنوان سرانه در هر ماه و ايجاد بناهاى اقتصادى در اطراف مسجد و... علمى است.

1. ايجاد واحدهاى آموزشى و تربيتى:

اگر مساجد و مراكز فرهنگى بتوانند با مكانهايى كه به صورت طبيعى محل آمد و شد مردم از قشرهاى مختلف هستند، گره بخورند، فضاى كار تغيير مى‏كند. از ديرباز در كنار مساجد، مكاتب فعال بوده ‏اند و مسجد با محلى براى علم آموزى مزين بوده است. اگر مساجد با مراكز آموزشى نزديكتر شوند، در هر دو مركز تغيير اساسى ايجاد مى ‏شود و مساجد شكل علمى پيدا مى‏ كنند و مراكز آموزشى روح الهى به خود مى‏ گيرند.

بنابراين بازگشت اساسى به همان سنت ديرپا و ايجاد پژوهشگاه هاى مراكز علمى - تخصصى و مدارس علميه در كنار مساجد مى ‏تواند در شكل و محتواى كار تغيير مثبت ايجاد كند.

1. ايجاد مكانهاى جذاب براى جوانان و نوجوانان:

صاحبان اصلى مساجد و مراكز فرهنگى همين جوانان و نوجوانان هستند و اگر يك مدير فرهنگى نتواند زمينه حضور آنها را در مسجد ايجاد كند قطعا در آينده با كسادى و خمودى و بى رونقى مواجه خواهد شد. اين قشر هم همان گونه كه در بحث خلاقيت مطرح شد، تشنه طرحها، برنامه‏ها، ابزار و شيوه‏هاى جديد و جذاب هستند و مانند گذشته با يك توصيه و يا تهديد پدر يا مادر به مسجد نخواهد آمد ولى اگر كانونهاى فعالى در كنار مسجد ايجاد شود و به كارهاى فرهنگى، هنرى، تفريحى و ورزشى بپردازد و امكانات لازم چون كتابهاى مناسب با ذوق و سن افراد و كتابخانه مناسب و متصديان خوش برخورد و خوش اخلاق، فراهم آيد. امكان جذب و جلب آنها به مسجد وجود خواهد داشت.

1. اختصاص جايگاه و امكانات ويژه‏اى براى بانوان:

زنان حداقل نيمى از جامعه را تشكيل مى‏ دهند، نيمى كه در مسايل تربيتى و دينى و حضور در مراكز فرهنگى، دينى و مساجد فعالتر از مردها هستند، و معمولا استقبال شايانترى از برنامه‏هاى فرهنگى دارند. ولى متاسفانه در مديريت مساجد و مراكز شريك نيستند و بهاى لازم به آنها داده نمى ‏شود؛ زنان در همه عرصه‏ها همراهى و در بعضى جاها تقدم خود را در اهليت براى مديريت فرهنگى به اثبات رسانده‏اند و از آغاز اسلام، حضرت خديجه (عليه السلام) با حضرت محمد(صلى الله عليه و آله و سلم) و سميه همراه با ساير و حضرت فاطمه (عليه السلام) همراه با امام على (عليه السلام) و حضرت زينب (عليه السلام) با حضرت امام حسن (عليه السلام) و امام حسين (عليه السلام) و در انقلاب اسلامى و جنگ تحميلى زنان شجاع ما همپاى مردان بوده‏ اند و اكنون هم عده زنانى كه در جماعت مسلمانان حاضر مى‏شوند كمتر از مردها نيست ولى با همه اين احوال نقش خود را پيدا نكرده‏اند و شايد بتوان يكى از شاخصه ‏هاى موفقيت را در مديريت فرهنگى از آن كسانى بدانيم كه توانسته‏اند زمينه را براى حضور فعال بانوان براهم سازند و آنها را در مديريت مسجد شريك كنند و امكانات ويژه‏اى در اختيارشان بگذارند تا با رعايت همه اصول شرعى و دينى، آزادانه و بدون دغدغه در فعاليتهاى فرهنگى و فوق برنامه حضور جدى داشته باشند.

این مطلب را به اشتراک بگذارید :